Наши курсы откроют для Васмир знаний!

Специалист по персоналу. HR-GENERALIST




HR geniralist  БАНЕР.jpg



Продолжительность курса:

Длительность обучения -48 ак. час.
При вечерней форме обучения: (3 часа с 18:00 до 21:00) -48 ак.часов.
Формат интенсив : (6 дней) с 10:00 до 18:00- 32  часа
Для участников предусмотрено
Методический материал, обеды, кофе-брейки 


Время занятий групп на курсах:

утренние — с 9-00 до 12-00, с 10-00 до 13-00
дневные — с 12-00 до 15-00, с 13-00 до 16-00, с 15-00 до 18-00
вечерние — с 18-00 до 21-00, 19-00 до 22-00
группы выходного дня: суббота и/или воскресенье -c 10-00 до 13-00, с 13-00 до 15-00, с 15-00 до 18-00.


Стоимость курса:

Стоимость обучения : 11800  руб.
Индивидуальные: стоимость: 27 200 руб. 

Учебная программа курса: [Показать программу]

МОДУЛЬ I. КАДРОВОЕ ДЕЛО. 

Локальные нормативные акты (ЛНА): порядок разработки и внедрения.
Аудит кадровых документов при устройстве на работу
Поправки в кадром делопроизводстве

Обязательные ЛНА, порядок разработки и внесения изменений: инструкция по кадровому делопроизводству , номенклатура дел ,штатное расписание, правила внутреннего трудового распорядка, положение о защите персональных данных, график отпусков
Необязательные ЛНА , инструкция по кадровому делопроизводству, положение о премировании, должностные инструкции

Договоры в кадровой работе.
Трудовой договор. Срочный и трудовой договор, заключенный на неопределенный срок. Условия трудового договора: обязательные и дополнительные Гражданско-правовые договоры (ГПД). Отличия ГПД от трудовых договоров

Трудовая книжка.
  • Требования к заполнению трудовых книжек. Инструкция по заполнению трудовой книжки
  • Оформление трудовой книжки впервые, заполнение титульного листа
  • Внесение записи о приеме, переводе, увольнении, поощрении
  • Особенности заполнения вкладыша в трудовую книжку
  • Учет и хранения трудовых книжек
  • Внесение изменений в трудовую книжку
  • Исправления в трудовой книжке
Журналы регистрации.
Обязательные и необязательные журналы регистрации, порядок ведения

Порядок хранения кадровой документации.
Пошаговые процедуры оформления кадровой документации.
  • Прием на работу: пошаговая процедура оформления
  • Перевод работника: пошаговая процедура оформления. Виды переводов
Кадровое перемещение.
Отпуск.
  • Оплачиваемые и неоплачиваемые отпуска, дополнительные отпуска: продолжительность, условия предоставления отпусков
  • Порядок подготовки графика отпусков: что необходимо учесть. Периоды, включаемые и не включаемые для подсчета стажа, дающего право на отпуск
  • Пошаговая процедура оформления отпуска
Поощрение работников. Виды поощрений.
Дисциплинарные взыскания.
  • Виды взысканий. Процедура наложения дисциплинарного взыскания
  • Снятие дисциплинарного взыскания
Командировка. Новое в законодательстве.
Увольнение.
  • Особенности расторжения ТД по инициативе работника и по инициативе работодателя.
  • Пошаговая процедура увольнения
II . МОДУЛЬ. ТЕХНОЛОГИИ ПОИСКА И ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА. 

Цели и задачи подбора персонала в компании.
Формирование HR – брендинга в компании
  • Специфика корпоративной культуры и бизнеса, как фактор, влияющий на подбор сотрудников
  • Принципы поиска, первичной оценки и отбора новых работников компании
Моделирование. Разработка схемы поиска под влиянием различных факторов и условий.

Работа с данными рынка труда.
Составление job- offer
  • Ориентация на рынке труда: сектора бизнеса и их специфика
  • Исследовательские центры и практическое применение их данных
  • Способы анализа данных исследований рынка труда по секторам бизнеса и по профессиям
Практикум. Работа с исследованиями рынка труда. Практическое применение для решения задач компании.

Работа с заказчиками.
  • Проблемы и сложности в работе с заказчиками: мыслить категориями бизнеса
  • Порядок взаимодействия заказчика (линейного руководителя) и исполнителя (отдела подбора)
  • Способы повышение эффективности согласования потребности в персонале, утверждения заявки на подбор персонала
  • Формирование качественной заявки на подбор – залог корректного поиска и отбора нового сотрудника
Решение кейса «Порядок согласования вакансий».
Практикум. Разработка привлекательного для кандидата объявления о вакансии.
Критерии отбора новых сотрудников.
  • Формирование требований к профессиональному опыту, личностным характеристикам и компетенциям потенциальных сотрудников
  • Разработка групп компетенций для различных должностных уровней
  • Должностные инструкции и профессиональные профили, ролевые профили
Моделирование. Разрабатывается макет должностной инструкции и профессионального профиля.

Источники поиска персонала.
  • Корректный выбор источников поиска в соответствии с уровнем должности, требованиями вакансии и бюджетом.
  • Принципы работы в различных поисковых системах
  • Особенности поиска персонала в сетях для делового общения
  • Особенности работы фильтров сайтов по поиску работу
Поиск и отбор резюме.
Разновидности резюме: CV (Curriculum vitae), закрытые резюме компаний США, корпоративный анкеты, классические резюме

Критерии отбора кандидатов по резюме:
  • качество и количество информации в резюме
  • профессиональный опыт и перерывы
  • предыдущий жизненный путь (background)
  • объективная оценка фотографий в резюме
Методы корректной оценки данных в резюме
  • Проведение интервью ( собеседования) технологии:
  • «Три плюса три минуса»
  • Проективные вопросы
  • Техника рассказ о себе
  • Кейс
  • «Ваши цели»
Практикум. Отбор резюме для компаний с индивидуальными корпоративными особенностями.

III. МОДУЛЬ. АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА В КОМПАНИИ. 
Бизнес-цели адаптации персонала в компании.
  • Причины разочарования в компании новых сотрудников: ошибки адаптации
  • Основные правила взаимодействия в компании между работодателем и сотрудниками
  • Установки и ожидания, формирующиеся у новых сотрудников в процессе прохождения интервью на вакантную должность
  • Показатели и статистика увольнений новых сотрудников в период испытательного срока
  • Ключевые цели адаптационных процедур: снижение текучести кадров, сокращение расходов на подбор новых сотрудников, сокращение срока вхождения в должность
  • Расчет оптимальной схемы адаптации и экономической выгоды для компании
Решение кейса . «Новый сотрудник» Система адаптации новых сотрудников в компании.
  • Этапы адаптации новых сотрудников в компании
  • Техники адаптации сотрудников после внутренних должностных перемещений
  • Задачи отдела персонала в построении системы адаптации персонала
  • Корпоративные принципы и правила адаптации новых сотрудников
  • Регламент адаптации новых сотрудников в компании
Практикум.
Технологии адаптации новых сотрудников в компании.
  • Стадии адаптации новых сотрудников в копании: организационная, социально-психологическая, профессиональная, ценностная
  • Методы адаптации новых сотрудников: обучение, вовлечение, инструктаж, тренинги, наставничество
IV .МОДУЛЬ ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА. 
Оценка персонала:
  • Разработка и внедрение системы оценки персонала
  • Цели и задачи проведения оценки эффективности труда сотрудников организации
  • Наиболее распространённые ошибки в системе оценки персонала и пути их предупреждения
  • Этапы и периодичность оценки персонала: первичная оценка при отборе, по результатам испытательного периода, по итогам месяца, ежеквартальная, итоговая (в конце календарного года или отчетного периода)
Методы оценки эффективности деятельности персонала.
  • Инструменты выявления степени вовлеченности и удовлетворённости в работе сотрудников
  • Баланс давать –брать –технология
  • Форма проведения оценки поведения работника
Оценочный лист: структура, содержание, комментарии и рекомендации по результатам оценки

Практикум. Разработка оценочного листа (индивидуальная работа).

Методы оценки результатов труда.
  • Алгоритм построения системы оценки в рамках управления компанией по принципу «ССП»
  • Четыре перспективы метода: Финансовая; Клиентская; Внутренних процессов
  • Обучения и развития (сотрудники)
  • Понятие «инициативы» в методе: планирование, реализация и оценка результатов
  • Форма оценки сотрудника, составленная по принципу ССП
Практикум. Разработка листа оценки сотрудника по методу «СПП» (индивидуальная работа).

Оценка по ключевым показателям эффективности.
  • Понятие ключевых показателей эффективности (Key Performance Indicators)
  • Параметры, индикаторы и критерии оценки в методе КПЭ
  • Направления деятельности, оцениваемые по ключевым показателям
  • Алгоритм проведения оценки по ключевым показателям эффективности
  • Структура и содержание формы итоговой оценки сотрудника по ключевым показателям
Практикум. Разработка листа оценки сотрудника (выбор должности по выбору) на основе метода «КПЭ».

Оценка по компетенциям.
  • Понятие компетенций и компетентности
  • Содержание компетенций, порядок формирования наименований и формулирование содержания компетенций
  • Алгоритм проведения оценки по компетенциям
  • Порядок снижения субъективности при оценке по компетенциям
  • Направления деятельности, для которых целесообразно использовать компетентностный подход в оценке персонала
  • Форма оценки сотрудника и порядок проведения оценочной процедуры
Практикум. Разработка листов итоговой оценки сотрудника (специальность и должность по выбору) по компетенциям. 

V. МОДУЛЬ ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА. 
Формы и методы обучения.
  • Массовое обучение
  • Групповое обучение (тренинги, семинары)
  • Индивидуальное обучение (коучинг, наставничество)
  • Дистанционное обучение (видео-курсы, вебинары)
  • Учебные курсы на электронных носителях
  • Очное обучение (на рабочем месте, на выездных курсах)
  • Заочное обучение (по договорам с ВУЗами, бизнес-школами)
  • Мастер-классы
  • Методы активного обучения (деловые игры, кейс-обучение, моделирование, анализ, проектирование, интерактивные программы)
Упражнение: логическая подстановка методов обучения, формы и целевые группы.

Инструменты обучения.
  • Кейс-стади (case-study)
  • Информативная презентация
  • Разработка сценария деловой игры
Упражнения на оценку кейсов, структурную разработку кейсов, презентаций и сценариев игр.

Развитие персонала в компании: понятие, цели, задачи, принципы.
  • Управление потенциалом сотрудников
  • Корректная расстановка кадров
  • Подготовка персонала (профессиональная и социальная адаптация)
  • Повышение квалификации (углубление, расширение и дополнение профессиональных знаний и навыков)
  • Переподготовка персонала (обучение новым профессиональным знаниям, новой специальности)
Практикум Ротация кадров. Создание кадрового резерва из потенциальных лидеров.
  • Группы компетенций для оценки лидерского потенциала специалистов
  • Методы выявления лидерских компетенций
  • Алгоритм работ по созданию кадрового резерва
  • Мотивация и удержания сотрудников кадрового резерва
  • Принципы построения кадрового резерва на примере ведущих компаний России
Развитие линейных руководителей.
  • Роли руководителей (лидер, администратор, предприниматель)
  • Возможные пути развития руководителей среднего и высшего звена
  • Решение проблемы «потолка» развития топ-менеджера
  • Решение проблемы выхода из компании в конкурирующую среду
  • Программы удержания и сохранения управленческих и уникальных компетенций в компании
VI .БЛОК СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА. 

Определение стратегии и политики вознаграждения персонала.
  • Формулирование стратегии по заработной плате
  • Модель вознаграждения и ценностное предложение работодателя
  • Определение политики по заработной плате
Разработка системы базового вознаграждения на основе грейдов.
  • Технология описания и анализа должности.
  • Формы описания должностей
  • Вопросы интервью для анализа позиций
Методы оценки работы.
  • Популярные методы оценки работы: метод Hay, методика Mercer, методика Towers Watson
  • Модифицированные методы оценки работы
  • Разработка собственной системы оценки работ: выбор факторов оценки, разработка шкалы оценки и описаний уровней каждого фактора
Построение структуры базового вознаграждения.
  • Определение количества грейдов
  • Установление «вилки» заработной платы: размер «вилки», перекрытие диапазонов, ступени «вилки»
  • Установление заработной платы сотруднику
  • Преимущества и недостатки грейдинга. Типичные ошибки разработки и внедрения
  • Бэндинг: особенности и принципы разработки
Разработка премиальных схем.
Система премирования на основе управления по целям и ключевых показателей эффективности (MBO/KPI).
  • Установление целей и задач сотрудникам: правила, декомпозиция, матрицы целей
  • Выбор и установление KPI: варианты показателей для различных категорий персонала
  • Привязка премии к KPI: уровни достижения показателя, рекомендуемый процент премии
  • Примеры карт показателей для различных должностей
  • Преимущества и недостатки систем на основе MBO/KPI. Рекомендации по внедрению
  • Система сбалансированных показателей (ССП)
Коллективные системы премирования: на основе разделения выгод и разделения прибыли.
  • План разделения прибыли
  • Преимущества и недостатки коллективных систем премирования
  • Премирование проектных команд.
  • Долгосрочные схемы премирования.
  • Особенности вознаграждения руководителей высшего звена.
Технология составления пакета льгот.
  • Принципы наполнения пакета льгот для различных категорий персонала
  • Кафетерий льгот
Информирование сотрудников о системе оплаты труда.
  • Средства коммуникации: корпоративные СМИ, печатные издания, плакаты, собрания, презентации
  • Принципы коммуникации: кому, что, когда, зачем, где и как
Нематериальная мотивация персонала. Примеры программ нематериальной мотивации

ЭНЕРГОМЕНЕДЖМЕНТ
  • Ресурсное состояние ( практикум )
  • Статус «СВОБОДЫ» на работе (практикум)
  • Внутренний работодатель и работник ( практикум)
  • Обратная связь эко логичные пути передачи –инструменты
  • Методы расстановки как инструмент работы с персоналом


Как записаться на обучение на курсы:

Для того, чтобы стать нашим слушателем, Вам необходимо подойти в учебный отдел нашего Центра, заключить договор на обучение и оплатить стоимость курса с учетом скидки, которая предоставляется всем посетителям, получившим информацию на этом сайте. По условию договора абитуриент может внести предоплату (50% от стоимости обучения). Вторая часть оплаты вносится до второго занятия обучения.



Стартующие группы

15

Декабря 2018 (выходные)
Флористика

19

Декабря 2018 (вечер)
Косметология

Новости

НАШИ ПОСТУЛАТЫ

Главное взять на себя ответственность и начать меняться САМОМУ, а не ждать пока изменятся окружающие
Ситуацией владеет тот, у кого больший выбор в поведении
Порой нужно всего лишь выйти из своей привычной «зоны комфорта», чтобы раскрыть свой потенциал
Жизнь -это наше отражение.
ТЫ-генеральный директор самого себя
Наш телефон:  8(4922)32-68-24, 8(904)955-45-14

Лицензия №3693 от 20 апреля 2015 года выдана Депертаментом Образования Администрации Владимирской Области

Яндекс.Метрика